おはようございます。
谷口です。
自分の下に社員がぶら下がる鍋蓋型組織からの脱却に
2015年から挑戦をしています。
その一環として2017年に倍の広さの事務所に3年以内で人員が倍になることを見越して引っ越しました。
しかし、2020年の今も社員数は変わっていません。。
現時点で、結果はかなりいまいちです。が、変化の兆しが、見えてきました。
どんな人をマネージャーにしたらいいかという初歩的なことがわかった
だけなのですが。。
自分は、かなり試行錯誤してどうにか自分なりのマネージメントのやり方を体得した
こともあり、そんなにマネージメントが得意ではないです。
なので、どんな人がマネージメントに向いているかもわからず、
プレイヤーとして優秀なら頑張ればできるのでは？
という気持ちで初めてのマネージャーを抜擢しました。
今思えば無茶ぶりでした。
よくやってくれたものそもそもあまりマネージメントに向いていない
人を抜擢しまったうえに
採用ミスで大変にマネージメントが難しい人を
下につけてしまったりしたこともあり、
人を増やすどころではない感じになってしまいました。
チームメンバーの能力・意欲を引き出してチームで結果を出すのが
マネージャーの役割だと自分は考えています。
一人で仕事をしていたら自分が結果を出せばいいだけなのですが、
他の人と共に結果を出すとなるとけっこう難しくなります。
・一緒に働くメンバーに興味・関心を持って
どんな気持ちでどんなことを望んでいるのかコミュニケーションを通して
把握する。
・出して欲しい結果を定義して、思考と行動を促す。
・問題があるときは、言いにくいことも相手を思って厳しく伝える。
というマネージャーとしての基本的な動きは、相手の中に深く入り込んで
向き合わないとできないです。
プレイヤーとして優秀な人は、自分より仕事ができない人をチームメンバーに
持つことが多くなります。ここで自分ができるからメンバーもできるだろうという
自分軸で動くとチームはまとまりません。
また言いにくいことを言うのはかなりエネルギーを消費します。
一度試してうまく伝わらず、マネージャーのほうが心を閉ざして
深いコミュニケーションを取ろうとしなくなってしまうと
そのメンバーは結果からは程遠い状況のまま最後には
退職となってしまいます。
ここ数年、マネージャーの動きを観察していてわかった上記のようなことを
踏まえて年初に新たにマネージャーを選びました。
やっと当たりました。
・仕事への意欲が高いこと
・全体のことを考えていること
・役割でもないのに他のメンバーを気にかけていること
という基準で選んだのですが、
今までで一番まとまりが出て
コロナで売上は落ちましたが立ち直りも思ったより早いです。
人が仕事に合わせる。のではなく
仕事に人を合わせる。
という単純な原理がマネージャー選びにも言えるのかなと思います。
今までは、プレイヤーとして優秀で信頼できる人をマネージャーの仕事に
合わせるというアプローチでした。
これは自分がマネージメントを教えられるという
のであれば機能したかもしれませんが、そもそも自分はマネージメントを
教えられません。
なので、マネージャーの仕事にマネージメントに向いている特性のある人を
はめ込む。仕事に人を合わせるアプローチが正解だったようです。
採用も人が仕事に合わせるのではなく、
仕事に人を合わせる。
この仕事で結果を出せる人を採るというアプローチで
今年かなり結果が出ています。
何年、不毛な努力をしてきたのかと思うとぞっとしますが、これに気がつけた
だけでよかったこととします。笑
– 谷口翔太
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